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当面试官问你离职的原因

在一场面试谈判中，想必大家都遇到过很多难以招架的问题，但有一个问题是谁都躲不开的，那就是“辞职原因”。

很多人都觉得在职场上真诚的品质是很重要的，在面对面试官提问时，实话实话就好了，可针对“辞职原因”这一点，壹休还是劝你三思而行，不然在求职过程中，你会遭遇许多原本可以轻松避免的困难。

上个月有一个朋友的公司面试一名总监助理。小姑娘，开朗乐观，落落大方，本来一切都聊得挺好，但是朋友看见她离职原因一栏写着“个人原因”，就追问了一下，结果小姑娘一个筋儿的回答直接就翻车了。

她表示自己上家公司是初创型的小公司，很不正规，自己要不被老板指挥着瞎忙，要不整天没啥正事干，然后数落了老板的一大堆缺点，说自己可能跟老板八字不合，就决定离开了。

我那朋友听到她这样吧嗒吧嗒说了一通，满意度直线下滑，最后连复试机会也没有给她。

后来小姑娘还发微信给我朋友问为什么，朋友直接回了四个字：“言多必失”。

上周网络上也就此事开展了一个“当面试官问你离职的原因”的相关话题讨论，看看广大网友们是怎么说的吧：

1、不交社保

这着实有点过分了，社保作为员工最基本的待遇保障，是法律规定必缴的，如果各位小伙伴们遇到这种情形，一定要维护自己的合法权益。

2、身体健康每况愈下

俗话说：“身体是革命的第一本钱”，如果是长时间的负荷加班，没有人是吃得消的，如果离职能摆脱这种境况，也未尝不是一件好事。

3、薪资报酬太低

这是当代年轻人离职的最主要原因，据调查有52.57%的跳槽者给出的辞职原因都是因为工资太低，匹配不了现阶段自己所承担的工作。

4、公司倒闭了

这显然是客观原因了，有些企业在经营上面临资金的问题或者市场危机，公司整体经营状态不稳，人心惶惶。部分员工觉得没有安全感，这时候辞职并不是自私不体谅公司，而是对自己职业生涯的负责。

以上网友的离职原因还算是比较正常的，面试官也能够理解，但是有些跳槽理由可就没那么让人悦耳了，搞不好会和开头我们提到的小姑娘一样，因为一字一句就失掉了进入到下一阶段的机会。

那么作为面试官，最忌讳的跳槽理由有哪些呢？壹休给大家稍微盘点一下，大家可要长点心眼儿。

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不应该说的离职原因

1、不适应工作

我们找工作，一开始都是来适应新环境胜任新任务的，并不是让工作来适应你的。如果简单地说不适应工作就离职的话，未免有些不认真和不够坚韧。

同时这也暴露了你个人适应能力的缺陷，因为在工作中你总会遇到各种各样的问题，很多时候都需要你快速去适应，如果你做不到那证明你的工作能力不够强，也就得不到面试官的青睐了。

2、和领导有分歧

在职场上，即使自己有满腔热血和一定的经验能力，但是常常因为和上司的意见不合，导致很多事务都无法完成。但这并不是谁的问题，毕竟每个领导不可能都让每一个员工满意，你在嫌弃领导的同时，或许领导也在指责你的不是。

而你过度地数落领导的缺点，这不是在抱怨你当初所处的环境是多么不堪，反而会让人觉得你经不住批评、自视甚高，无法服从管理，这样的人谁敢要？

3、与同事关系不和

这个离职原因在面试时是最忌讳的谈到的，因为它反映了你在上一家公司混的怎么样。

一件事有所争吵，绝不是一个人的原因，面试官并不知道事情的全貌，而你在背后不断议论他人、推卸责任，这种做法实属是一种低情商的表现。

试问这样的品行，能在公司有好人缘吗？

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HR在面试时的提问技巧

面试时，求职者需要注意很多问题，同样，作为面试也要注意如何才能合理有效地发问，毕竟，要在短短1个小时内快速了解一个人，并判断是否适合岗位、业务部门会不会满意、能不能适应企业文化等并不容易。

所以壹休帮大家总结了下面一些方法，一起来学习一下：

1、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因等。

2、开放式提问

面对这类提问候选人不能以“是”或“否”来回答，而要进行解释。例如“你如何做到在压力下工作?”这是个开放式提问，要求候选人详细回答。这种方式优胜于封闭式提问，保证可以让候选人讲话而HR在旁聆听。这些问题通常这样开头：“我想知道……”，“你可以把……说来听听吗?”

3、对以往成绩提问

对以往的成绩或行为的提问是基于以往行动可以预测未来行为的前提上的，通过这类问题至少可以预计与过去一样好或一样差。这些提问本质上是开放式，但着重于询问以往行为的具体例子。通常这样问：“说说在……时你的情况。”“给我一个……的例子。“等。

4、负面协调提问

在面试中，HR可能会被在某个领域做得很好的一位候选人吸引进而相信他在所有领域都会做得同样好。事情并非如此。当候选人头上出现光环，天使的歌声代替了办公室打字机的噪音时，是时候控制住自己，寻找候选人的弱点了。当HR发现自己被过分打动时，可以试试问：“那十分让人钦佩。是否曾有事情做得不太好的时候吗?”或简单地问：“现在你能否举个例子说说你不那么自豪的方面呢?”

5、负面确认

在寻求和发现负面因素时，你可能为自己仍保持客观而高兴，并继续面试下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成为作负面确认的依据。如果进行得好，可以帮你避免聘用不合适的人。另一方面，你可能发现候选人所说的负面情况是一次性行为，不足为忧。

6、反问

反问可以帮助HR冷静地控制谈话，无论候选人如何健谈。例如候选人开始抖出各种各样经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。

7、案例分析式提问

HR给候选人提供一个案例，要求候选人对案例进行分析判断，进而测定候选人的思考、分析和解决问题的能力等等。

8、分层提问

好问题如果没表达好就会失去穿透力，给你不完整或误导信息，而分层提问可以探出完整和多层面的答案。例如在让候选人叙述之前做过的项目后，紧接着就可以问：“你从那次项目中学到什么?”这就是很好的分层技巧，能让HR有更多时间去判断和观察。