相信很多朋友都很困惑HR面对的是什么。然而，仍然存在一些类似的问题。例如，我们在相亲时所面临的与HR所面临的相同。相亲是男女互访，面试也差不多，只不过这一轮面试中HR的访问量比较多。大多数申请人不会直接通过公司。那么，面试时HR到底遇到了什么，HR考核的重点是什么呢？

　　面试时HR到底遇到了什么？人力资源评估重点

　　1.申请人的“恢复注水”有多高。

　　对于人力资源部来说，简历是每个申请人的缩影。一份好的简历不仅可以给人留下好印象，还可以促进HR的面试。无论是电话面试还是直接面试，HR都会询问应聘者的简历内容，资深HR也会询问一些细节，让应聘者描述具体场景和解决方案。他们会从申请人的口中说出申请人是否真的和简历上写的一样好。这也是为什么很多人强调，面试前一定要对自己的简历有透彻的了解。也许你的简历是几年前写的，但是你一直在更新内容，你也必须确保你知道简历上提到的每一个细节。

　　2.申请人是否符合公司文化。

　　公司文化似乎相当空洞，但对于HR来说，这方面非常敏感。他们将与申请人交谈，以确定他是否可以迅速融入公司。不过，有些应聘者会在面试前做好功课，打造符合公司企业文化的“个人设计”。有时候他们真的可以欺骗一些人力资源。例如，公司提倡“狼文化”，强调内部竞争。如果一个应聘者非常想进入公司，即使他不是一个非常喜欢竞争的人，为了高薪和职位，他也可能会告诉HR“全身心投入工作”、“不加班不996”的例子。

　　HR能否看透应聘者，甚至是否决定“放水”，还要看该职位的招聘难度。经济学中的供求理论在这里也适用。更多的供应，更少的需求，那么严格检查。供不应求，职位太难招，那都快过了。

　　3.应聘者的稳定性是HR非常关心的一个方面。

　　目前，已有多家企业的应聘者提出在试用期未过前离职。HR肯定不想招这样的人。

　　在HR评定的KPI中，一是新员工的离职率，新员工的离职率较高。大多数原因是招聘没有得到适当的检查。

　　如果有候选人指出自己“4年内离职4次，都是出于个人原因”，HR怀疑候选人的稳定期也就不足为奇了。现在员工的离职率比几年前要高得多。七八年前，HR至少会认为平均3年换一次工作的人稳定性很好。几年前，它应该降到平均2年。现在，恐怕一两年换工作的人不多了。

　　如果确实历史跳槽记录平均每年少于一次，则申请人无法给出合理的解释。即使申请人能力很好，HR也可能会痛苦地放弃。

　　建议那些看起来不太稳定的考生，适当解释一下。比如4年有4家公司可能遇到了部门整合，不会有保障。他们必须出于自助而换工作。或许是其中一家企业对劳动关系管理不规范，企业分配不及时，为了规避风险不得不跳槽。如果其中一家公司可以工作2年以上，也可以作为旁证，让HR看到它的稳定性仍然很高，而不会遇到特殊情况。

　　当然不建议撒谎，但离职总有各种原因。其中一些可以归因于公司的原因。可以客观地指出，至少让HR认识到，应聘者在主观上还是一个高度忠诚的人。

　　写在最后。

　　说到底，HR也不是神。与普通人一样，HR也有自己独特的面试风格。虽然很多HR在面试时也会带来个人感受，比如面试当天被老板骂，心情不好，但面试时可能会更严厉，容易否决人。但是老板骂我的原因是“为什么还没有招到人”为了加快招聘过程，HR更容易放水。

　　所以，考生能做的就是收拾好自己，做好充分的准备，这样在参加面试的时候就会很有信心。